Soyons clairs

Pour compléter mon précédent post, j’ai demandé à Elisée Nanmegni de développer son rôle et les enjeux de son job de Community Manager

Cela semblait essentiel compte tenu des questions récurrentes de mes clients

En clair, Elisée nous explique la chose suivante :

 » Les perspectives de carrières pour les CM sont donc excellentes à moyen terme, d’autant que je pense qu’au fur et à mesure, qu’elles deviendront familières avec les réseaux sociaux, les marques chercheront à les internaliser les postes de CM et à construire des départements social media.

Auparavant, elles auront à résoudre d’autres problématiques à court terme : le faible ROI de leur dispositif, la concurrence entre marques va s’accroitre sur les réseaux sociaux, et peut être un risque grandissant de rejet des internautes vis-à-vis marques qui continueront à y avoir une approche trop commerciale sur les réseaux sociaux »

Vous retrouvez donc son billet dans la rubrique « L’Avis de » en #3

Community quoi?

un Community Manager (CM)!

Le mot magique est lancé

Nombreux sont mes clients (DRH, RRH, Directeur Market, PR Manager, Responsable e marketing) soucieux d’intégrer dès à présent ce profil

La difficulté réside actuellement dans :

  • l’identification de profils pertinents
  • l’identification de la mission
  • les objectifs attendus
  • l’intégration au sein des BU du client

 

1# Identification de Talents

Sur le marché, il existe une foule de CM, ou de profils qui se nomment ainsi, souvent stagiaires malins, geek marketeux, ex journalistes print ou Chef de projet web sentant le vent tourner

Les CM avec qui j’ai la chance de collaborer (cf. rubrique « Pool de Talents ») sont passionnés par les media sociaux, curieux, réactifs, disponibles pour la marque ou le/les produit(s), ont une double sensibilité (marketing et éditoriale)

La validation de leur expertises va bien au-delà de la prise de référence lambda. L’animation de leurs réseaux pro/perso et leur « fraîcheur » est essentiel

En outre le CM est communautaire dans sa target mais aussi dans ses méthodologie, ses tools, son mode de pensée (cf. rubrique « L’Avis de »)

 

2# Périmètre de mission

De façon générale, un CM travaillera sur les items suivants :

  • Proposition d’un plan d’engagement sur les médias sociaux (plan éditorial et marketing)
  • Création des contenus spécifiques, adaptation des contenus en fonction des plateformes
  • Ecoute des conservations online, classification, Participation aux conversations
  • Définition, mise en place d’actions marketing sur les plates formes de réseaux sociaux
  • Identification des relais d’influence, gestion de la relation opérationnelle avec certains des influenceurs / bloggeurs

 

3# Objectifs attendus

Selon le degrés de  maturité de l’annonceur, l’univers de la cible, son mode de consommation du media, ses habitudes, les moyens financiers, les équipes disponibles et la prise de risque possible… les objectifs seront évidemment différents

Tous ces critères sont à prendre en compte afin d’intégrer le CM le plus pertinent qui sera capable de gérer la présence digitale de la marque et son e reputation

 

4# Intégration au sein de la BU

Le CM n’a pas encore une place clairement définie au sein des sociétés et a date il est intégré dans les équipes e business ou e PR ou Web Marketing

Je détache souvent des Talents qui collaborent avec de nombreuses équipes et doivent animer un réseau interne de contributeurs, pour la création des plans, la production des contenus et l’animation des conversations :

  • Equipes directes (e business, web marketing)
  • Equipes transverses (PR, Presse, RH, contenu, communication corporate, service client…)

De façon précise, les CM travaillent en étroite collaboration avec :

  • les personnes responsables des plans marketing digitaux et de l’animation des sites web, et le responsable éditorial
  • le responsable marketing social media de l’équipe e-business, les community managers des autres BU

 

De la Valeur du Talent

Je vois trop souvent des candidats qui ne se posent pas assez de questions par rapport à leur intégration et collaboration à venir au sein d’un département

En échos, je vois trop souvent des headhunters qui ne s’intéressent pas à la spécificité du candidat

Je vois trop souvent des headhunters qui entendent mais n’écoutent pas

Je vois trop souvent des headhunters qui s’inquiètent de savoir si le candidat avec qui ils échangent, répondra aux critères prédétermines par le client et de savoir si celui assis en face d’eux sera dans la short-list soumise au client

Apprenons à « faire connaissance »

Quand je rencontre un candidat, je me place dans l’optique de mettre en perspectives les expertises digitales  de ce Talent avec une mission ou un job à pourvoir

Mais je les rencontre aussi et avant tout pour apprendre à les connaître

Le but d’un Agent de Talents digitaux restant avant toute chose de se préoccuper

  • du bien fondé de la mission par rapport à ses expertises
  • du bien fondé de la personnalité du Talent par rapport à l’esprit d’entreprise de l’employeur
  • du bien fondé des objectifs communs entre employé/employeur

Le sens du mot « Faire connaissance » prend alors du poids

Il est nécessaire de « faire connaissance » avec son Talent, de connaître son origine, ses faiblesses, déceptions, échecs, envies, espoirs, objectifs, forces…

En échos, il est nécessaire aussi pour la compagny, via l’Agent de Talents digitaux, de prendre le temps de lui expliquer les origines de la société, ses processus, ses échecs, succès, buts…

De la même façon qu’une histoire amoureuse, il s’agit de rencontrer la bonne personne au bon moment…la découvrir, l’apprécier et savourer alors la valeur de l’alliance

La matière première  de l’Agent de Talents digitaux reste l’Homme et prenons garde à  ne pas nous en détourner

1.     Gardons à l’esprit que nous échangeons avec des Hommes qui ont un talent digital et que le temps de la rencontre s’avère déterminant et précieux pour la suite, notamment par rapport à une mission ou un job donné

2.     L’implication, le suivi régulier, l’écoute et la présence sur le long terme sont déterminants quand on veut accompagner un Talent Digital

Le mouton à 5 pattes!…

… le fameux

Nombreux sont les clients qui font appel à un agent de talents pour trouver le collaborateur qui sera capable de les sortir d’une situation délicate, leur apporter une véritable valeur ajoutée, intégrer des multi-compétences pointues

Avant toute chose, il est intéressant de gagner du temps en prenant le temps en amont de la recherche, de définir le périmètre du job, les actions précises actuelles et potentielles du talent

Une définition de poste digitale se construit via les items suivants :

  • Entreprise
  • Contexte
  • Mission principale
  • Mission secondaire
  • Compétences
  • Langues
  • Profil (niveau de formation, savoir-être)
  • Rémunération
  • Localisation
  • Type de contrat (CDI, CDD, free-lance, intérim)
  • Contact à qui soumettre la candidature

Une recherche efficace ne va pas sans clarification du besoin et des perspectives d’évolution… ça va sans dire, mais ça va mieux en le disant!…

Pour ce faire, j’ai ajouté une rubrique Job Description afin de guider chacun dans une chasse pertinente

Du bien fondé de Facebook

Décidément… Stratégies (#1601) pose les bonnes questions : quelle utilité ont les headhunters de Facebook? Comment les informations personnelles (déposées « à l’insu de son plein gré ») peuvent avoir un impact sur le choix féroce du recruteur?

La question ne devrait pas se poser en ces termes

Facebook est un network parmi d’autres ( et bien plus encore, mais là n’est pas le débat). Facebook a une vocation première effectivement plus personnelle que d’autres network, comme : LikendIn, Viadéo, Xing …etc, d’emblée plus orientés business

Mais qu’un headhunter aille jeter un oeil sur le profil public Facebook d’un candidat signifie que ce dernier aura laissé volontairement à disposition de tout un chacun ces informations…

Il serait temps d’adapter les termes et méthodes aux besoins du marché, aux besoins des clients et à ceux des Talents

Exit les recruteurs et headhunters à la Papa

Exit les candidats

Exit les network honteux

Vive les AGENTS DE TALENTS!

Vive les TALENTS DIGITAUX!

Vive les FACEBOOK, LINKEDIN, VIADEO, XING et BLOGs!

L’ère du partage d’informations, du personal branding, de l’identité numérique, du Talent Management est belle est bien présente, active et en croissance

Alors utilisons Facebook, connaissons les Talents de façon globale, apprenons à connaître leurs univers, aimons leurs passions, leur curiosité et ouverture sur le monde, écoutons les, suivons les

Il me semble en effet que le Talent Management ne peut se faire sans une approche holistique et empathique 

Gardons à l’esprit qu’un Talent est une globalité et que de cette globalité, cette spécificité et identité unique naît l’envie de l’inscrire dans un projet digital tout aussi unique, passionnant et novateur

Ne soyons pas craintifs et engendrons du positif parmi nous